核心提示
員工離職時在系統(tǒng)中勾選了“承諾年休假和調(diào)休已休完，未休部分自動放棄”，但實(shí)際上年休假還有部分未休,，還可以要求公司把沒休的年休假折現(xiàn)嗎,？近日,，上海市浦東新區(qū)人民法院審結(jié)了一起涉及勞動者帶薪年休假權(quán)利的案件,。
案情回顧
劉某是某公司員工,，依法享有年休假,。2022年3月至12月期間,，公司未安排他休法定年休假，也未支付年休假折算工資,。同年12月8日,，劉某提交離職申請時，在系統(tǒng)里“其他”一欄中勾選“本人承諾所有年休假和調(diào)休已休完,，若有未休完部分將視為自動放棄”,，并于12月31日正式離職。之后,，劉某向仲裁申請要求公司支付年休假折算工資,，未獲支持，遂訴至浦東法院,。
劉某認(rèn)為,，離職程序中“其他”一欄為必選項(xiàng)，不選不能進(jìn)入下一個流程辦理離職,，且內(nèi)容是系統(tǒng)預(yù)設(shè)的唯一選項(xiàng),，當(dāng)初的“承諾”是被迫的,，自己有權(quán)主張年休假折算工資。公司則認(rèn)為,，劉某作出年休假已休完的承諾,，且“自動放棄”條款未違反法律規(guī)定，拒絕支付其年休假折算工資,。
浦東法院經(jīng)審理后認(rèn)為,，公司未安排劉某休年休假，離職申請系統(tǒng)的設(shè)置并無其他選項(xiàng),，實(shí)際上免除了用人單位的法定責(zé)任,，限制了勞動者的年休假權(quán)利，故判決公司支付劉某年休假折算工資9875.13元,。后公司不服上訴,，二審法院維持原判。
用人單位不得通過格式條款或內(nèi)部規(guī)定規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,，也不能剝奪勞動者依法享有的權(quán)利,。本案中，用人單位未安排員工休年休假,，卻在系統(tǒng)的離職申請中設(shè)置格式條款,，要求員工承諾“自動放棄”未休年休假，以此來規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù),。這種設(shè)置本質(zhì)上剝奪了勞動者依法享有的年休假權(quán)利,，故不能據(jù)此認(rèn)定勞動者在設(shè)定的情況下所作出的放棄年休假承諾系其真實(shí)意思表示。用人單位應(yīng)對設(shè)置的格式條款合法及合理性進(jìn)行嚴(yán)格審查,，防止利用自身優(yōu)勢地位變相侵害勞動者法定權(quán)利的不當(dāng)行為發(fā)生,。
法律點(diǎn)撥
國家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的,，享受帶薪年休假,。用人單位在行使用工管理權(quán)和審批權(quán)時，須遵循合法的首要前提,，結(jié)合自愿,、合理及協(xié)商一致的原則,，不能以強(qiáng)制手段迫使員工放棄年休假,，也不得濫用審批權(quán)，變相剝奪員工的年休假權(quán)利,。對于用人單位基于自身優(yōu)勢地位,，強(qiáng)迫員工承諾放棄年休假或通過不合理審批程序限制員工休假的，法院有權(quán)依法審查并予以糾正,，以切實(shí)維護(hù)勞動者的合法權(quán)益,。